Education and Development of the Employees

Result code in IS VaVaI

<a href="https://www.isvavai.cz/riv?ss=detail&h=RIV%2F01801376%3A_____%2F17%3AN0000012" target="_blank" >RIV/01801376:_____/17:N0000012 - isvavai.cz</a>

Result on the web

—

DOI - Digital Object Identifier

—

Result language

čeština

Original language name

Vzdělání a rozvoj zaměstnanců

Original language description

Cílem knihy je přispět k rozvoji výzkumné oblasti definicí hodnot pojmů a jejich vlivu na učení organizací. Pro zpracování je využita analýza přístupu zaměstnanců ke vzdělávání a rozvoji, včetně atributů a faktorů, které ovlivňují učení v pozitivním i negativním smyslu. Rozbor této části odvozuje motivační faktory vedoucí k vlastní iniciaci vzdělávání a snaze zaměstnance rozvíjet se, což vede k cílovosti a efektivitě. Data byla sebrána pomocí primárních výzkumů zaměřených na zaměstnance a organizace. Využity byly případové studie doplňující problematiku. Koncept výzkumu byl sestaven na dedukovaných principech vzdělávání a rozvoje v organizacích. K vyhodnocení dat byly použity univariační analýzy, dvojrozměrné a vícerozměrné metody zpracování dat. Na základě výsledků primárního výzkumu bylo stanoveno pět hlavních faktorů, které ovlivňují celkový výstup a efektivitu procesu v souladu s organizační strategií. Jedná se o podporu vnitřní motivace, vhodné pracovní prostředí, management procesu vzdělávání a rozvoje, úroveň vztahů a nastavení cílů procesu vzdělávání. Byly vymezeny tři typy řízení vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Jde o talent management (25,9 % organizací), učící se organizace (23,5 % organizací) a organizace, které navenek deklarují možnost vzdělávání a rozvoje, jedná se však o pouhé sliby (12,4 % organizací). Zbylá třetina organizací se vzdělávání a rozvoji nevěnuje. Na straně zaměstnanců byly identifikovány tři možné přístupy ke vzdělávání a rozvoji. Zaměstnanci, kteří se vzdělávají díky podpoře organizace orientované na vzdělávání (33 % zaměstnanců), dále zaměstnanci, kteří si zvolili, že se budou vzdělávat v oblasti svého zájmu, pracují na svém rozvoji bez ohledu na organizaci, jež je nijak nepodporuje, a talenti, kteří si vybírají pracovní pozice tak, aby se soustavně vzdělávali. Hlavní oblasti intrapersonálního přístupu ke vzdělávání a rozvoji u zaměstnanců jsou (1) motivace k učení, vzdělávání a rozvoji – příčina, (2) afektivní vnímání a jednání – reakce a (3) podávaný výkon – výstup. U těchto intrapersonálních přístupů byly nalezeny jednotlivé varianty a průběh jednání. Zaměstnanci prokázali celkově příznivější a otevřenější přístup ke vzdělávání a rozvoji než organizace. Ochota zaměstnanců vzdělávat se je vyšší, než jakou podporu poskytuje organizační prostředí. Největší rozdíly ve vnímání procesu vzdělávání a rozvoje se projevují u zájmu o vzdělávání a rozvoj. Pokud je cílem zaměstnance vzdělávat se, ale nemá tuto možnost v organizaci, dochází k dílčímu rozvoji bez ohledu na organizaci nebo k pozdějšímu odchodu do jiné organizace. Talent lze určit pomocí úrovně hodnot vnitřní motivace a cílů. Talenti se rozvíjejí v organizaci, pokud mají vyhovující prostředí a vztahy. Nemají-li prostor se v prostředí rozvíjet, dochází k odchodu/transferu jinam. Klíčovým předpokladem pro rozvoj organizací jsou hodnoty faktorů management procesu, pracovní prostředí a cíle. Organizace, které podporují učení a vytváření inovací, se zaměřují zejména na dostatek času pro učení, iniciativu zaměstnanců a inspirativní manažerské vedení. Výsledky uvedené v této knize lze zohlednit v dalších navazujících výzkumech a v organizaci vzdělávání dospělých.

Czech name

Vzdělání a rozvoj zaměstnanců

Czech description

Cílem knihy je přispět k rozvoji výzkumné oblasti definicí hodnot pojmů a jejich vlivu na učení organizací. Pro zpracování je využita analýza přístupu zaměstnanců ke vzdělávání a rozvoji, včetně atributů a faktorů, které ovlivňují učení v pozitivním i negativním smyslu. Rozbor této části odvozuje motivační faktory vedoucí k vlastní iniciaci vzdělávání a snaze zaměstnance rozvíjet se, což vede k cílovosti a efektivitě. Data byla sebrána pomocí primárních výzkumů zaměřených na zaměstnance a organizace. Využity byly případové studie doplňující problematiku. Koncept výzkumu byl sestaven na dedukovaných principech vzdělávání a rozvoje v organizacích. K vyhodnocení dat byly použity univariační analýzy, dvojrozměrné a vícerozměrné metody zpracování dat. Na základě výsledků primárního výzkumu bylo stanoveno pět hlavních faktorů, které ovlivňují celkový výstup a efektivitu procesu v souladu s organizační strategií. Jedná se o podporu vnitřní motivace, vhodné pracovní prostředí, management procesu vzdělávání a rozvoje, úroveň vztahů a nastavení cílů procesu vzdělávání. Byly vymezeny tři typy řízení vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Jde o talent management (25,9 % organizací), učící se organizace (23,5 % organizací) a organizace, které navenek deklarují možnost vzdělávání a rozvoje, jedná se však o pouhé sliby (12,4 % organizací). Zbylá třetina organizací se vzdělávání a rozvoji nevěnuje. Na straně zaměstnanců byly identifikovány tři možné přístupy ke vzdělávání a rozvoji. Zaměstnanci, kteří se vzdělávají díky podpoře organizace orientované na vzdělávání (33 % zaměstnanců), dále zaměstnanci, kteří si zvolili, že se budou vzdělávat v oblasti svého zájmu, pracují na svém rozvoji bez ohledu na organizaci, jež je nijak nepodporuje, a talenti, kteří si vybírají pracovní pozice tak, aby se soustavně vzdělávali. Hlavní oblasti intrapersonálního přístupu ke vzdělávání a rozvoji u zaměstnanců jsou (1) motivace k učení, vzdělávání a rozvoji – příčina, (2) afektivní vnímání a jednání – reakce a (3) podávaný výkon – výstup. U těchto intrapersonálních přístupů byly nalezeny jednotlivé varianty a průběh jednání. Zaměstnanci prokázali celkově příznivější a otevřenější přístup ke vzdělávání a rozvoji než organizace. Ochota zaměstnanců vzdělávat se je vyšší, než jakou podporu poskytuje organizační prostředí. Největší rozdíly ve vnímání procesu vzdělávání a rozvoje se projevují u zájmu o vzdělávání a rozvoj. Pokud je cílem zaměstnance vzdělávat se, ale nemá tuto možnost v organizaci, dochází k dílčímu rozvoji bez ohledu na organizaci nebo k pozdějšímu odchodu do jiné organizace. Talent lze určit pomocí úrovně hodnot vnitřní motivace a cílů. Talenti se rozvíjejí v organizaci, pokud mají vyhovující prostředí a vztahy. Nemají-li prostor se v prostředí rozvíjet, dochází k odchodu/transferu jinam. Klíčovým předpokladem pro rozvoj organizací jsou hodnoty faktorů management procesu, pracovní prostředí a cíle. Organizace, které podporují učení a vytváření inovací, se zaměřují zejména na dostatek času pro učení, iniciativu zaměstnanců a inspirativní manažerské vedení. Výsledky uvedené v této knize lze zohlednit v dalších navazujících výzkumech a v organizaci vzdělávání dospělých.

Type

B - Specialist book

CEP classification

—

OECD FORD branch

50200 - Economics and Business

Project

—

Continuities

N - Vyzkumna aktivita podporovana z neverejnych zdroju

Publication year

2017

Confidentiality

S - Úplné a pravdivé údaje o projektu nepodléhají ochraně podle zvláštních právních předpisů

ISBN

978-80-87839-76-8

Number of pages

374

Publisher name

Vysoká škola eknomie a managementu

Place of publication

Praha

UT code for WoS book

—