Vzdělání a rozvoj zaměstnanců

Kód výsledku v IS VaVaI

<a href="https://www.isvavai.cz/riv?ss=detail&h=RIV%2F01801376%3A_____%2F17%3AN0000012" target="_blank" >RIV/01801376:_____/17:N0000012 - isvavai.cz</a>

Výsledek na webu

—

DOI - Digital Object Identifier

—

Jazyk výsledku

čeština

Název v původním jazyce

Vzdělání a rozvoj zaměstnanců

Popis výsledku v původním jazyce

Cílem knihy je přispět k rozvoji výzkumné oblasti definicí hodnot pojmů a jejich vlivu na učení organizací. Pro zpracování je využita analýza přístupu zaměstnanců ke vzdělávání a rozvoji, včetně atributů a faktorů, které ovlivňují učení v pozitivním i negativním smyslu. Rozbor této části odvozuje motivační faktory vedoucí k vlastní iniciaci vzdělávání a snaze zaměstnance rozvíjet se, což vede k cílovosti a efektivitě. Data byla sebrána pomocí primárních výzkumů zaměřených na zaměstnance a organizace. Využity byly případové studie doplňující problematiku. Koncept výzkumu byl sestaven na dedukovaných principech vzdělávání a rozvoje v organizacích. K vyhodnocení dat byly použity univariační analýzy, dvojrozměrné a vícerozměrné metody zpracování dat. Na základě výsledků primárního výzkumu bylo stanoveno pět hlavních faktorů, které ovlivňují celkový výstup a efektivitu procesu v souladu s organizační strategií. Jedná se o podporu vnitřní motivace, vhodné pracovní prostředí, management procesu vzdělávání a rozvoje, úroveň vztahů a nastavení cílů procesu vzdělávání. Byly vymezeny tři typy řízení vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Jde o talent management (25,9 % organizací), učící se organizace (23,5 % organizací) a organizace, které navenek deklarují možnost vzdělávání a rozvoje, jedná se však o pouhé sliby (12,4 % organizací). Zbylá třetina organizací se vzdělávání a rozvoji nevěnuje. Na straně zaměstnanců byly identifikovány tři možné přístupy ke vzdělávání a rozvoji. Zaměstnanci, kteří se vzdělávají díky podpoře organizace orientované na vzdělávání (33 % zaměstnanců), dále zaměstnanci, kteří si zvolili, že se budou vzdělávat v oblasti svého zájmu, pracují na svém rozvoji bez ohledu na organizaci, jež je nijak nepodporuje, a talenti, kteří si vybírají pracovní pozice tak, aby se soustavně vzdělávali. Hlavní oblasti intrapersonálního přístupu ke vzdělávání a rozvoji u zaměstnanců jsou (1) motivace k učení, vzdělávání a rozvoji – příčina, (2) afektivní vnímání a jednání – reakce a (3) podávaný výkon – výstup. U těchto intrapersonálních přístupů byly nalezeny jednotlivé varianty a průběh jednání. Zaměstnanci prokázali celkově příznivější a otevřenější přístup ke vzdělávání a rozvoji než organizace. Ochota zaměstnanců vzdělávat se je vyšší, než jakou podporu poskytuje organizační prostředí. Největší rozdíly ve vnímání procesu vzdělávání a rozvoje se projevují u zájmu o vzdělávání a rozvoj. Pokud je cílem zaměstnance vzdělávat se, ale nemá tuto možnost v organizaci, dochází k dílčímu rozvoji bez ohledu na organizaci nebo k pozdějšímu odchodu do jiné organizace. Talent lze určit pomocí úrovně hodnot vnitřní motivace a cílů. Talenti se rozvíjejí v organizaci, pokud mají vyhovující prostředí a vztahy. Nemají-li prostor se v prostředí rozvíjet, dochází k odchodu/transferu jinam. Klíčovým předpokladem pro rozvoj organizací jsou hodnoty faktorů management procesu, pracovní prostředí a cíle. Organizace, které podporují učení a vytváření inovací, se zaměřují zejména na dostatek času pro učení, iniciativu zaměstnanců a inspirativní manažerské vedení. Výsledky uvedené v této knize lze zohlednit v dalších navazujících výzkumech a v organizaci vzdělávání dospělých.

Název v anglickém jazyce

Education and Development of the Employees

Popis výsledku anglicky

The aim of this monograph is contribution to development of research area by definition of values of concepts and their impact on organisational learning. Analysis of employee attitudes towards learning and development together with attributes and factors affecting learning in positive and negative way were used to obtain the results. Research in this area defines motivation factors leading to learning initiative and effort for development by employee which lead to objectiveness and efficiency. The data were collected by surveys focused on employees and organisations. Also case studies were used. Univariation method, bivariate and multivariate statistics were used to evaluate the data. Five main factors affecting output and efficiency of learning process in accordance with organisational strategy were found based on the results of primary surveys. Those are internal motivation, adequate work environment, management of learning process, level of relationships and setting of goals of learning process. Three types of management of employee learning and development were found. It is talent management (25.9% of organisations), learning organisation (23.5% of organisations) and organisations declaring possibility of learning and development, but it is only a promise (12.4% of organisations). Least one third of organisations do not pay any attention to learning and development. The employee survey identified three possible approaches to learning and development. Firstly, employees are educated by organisation oriented on learning and development (33% of employees), secondly employees chosen learning and development in the area of their interest, working on their development regardless of the organisation and thirdly talents who choose job positions to learn constantly. Main areas of intrapersonal attitude towards employee learning and development are (1) motivation to learning and development – the cause, (2) affective perception and action – the reaction and (3) output performance – the output. Those intrapersonal attitudes were defined and their possible variants and process of action were described. Overall, employees have more open and positive attitude towards learning and development than organisations. The willingness of employees to learning is greater than the support provided by organisation. The greatest differences were found in the area of interest in learning and development. If an employee is willing to learn and organisational environment does not provide any possibilities of learning and development, it comes to partial development aside of the organisation or later to department from the organisation to another position. Talent can be detected by the level of internal motivation and goals. Talents are developing in organisation where adequate environment and relationships are to be found. If there is no possibility for development, talents leave. The key preposition for organisational development are the values of factors of management, work environment and goals. Organisations supporting learning and innovations are primary focused on enough time to learn, employee initiative and inspirational managerial leading. The outputs of the monograph may be used in other researches following this theme and in the organisation of adult learning, education and development.

Druh

B - Odborná kniha

CEP obor

—

OECD FORD obor

50200 - Economics and Business

Projekt

—

Návaznosti

N - Vyzkumna aktivita podporovana z neverejnych zdroju

Rok uplatnění

2017

Kód důvěrnosti údajů

S - Úplné a pravdivé údaje o projektu nepodléhají ochraně podle zvláštních právních předpisů

ISBN

978-80-87839-76-8

Počet stran knihy

374

Název nakladatele

Vysoká škola eknomie a managementu

Místo vydání

Praha

Kód UT WoS knihy

—