Nežádoucí chování na pracovišti: šikana, diskriminace, monitorování, whistleblowing

Kód výsledku v IS VaVaI

<a href="https://www.isvavai.cz/riv?ss=detail&h=RIV%2F61989592%3A15210%2F23%3A73621964" target="_blank" >RIV/61989592:15210/23:73621964 - isvavai.cz</a>

Výsledek na webu

—

DOI - Digital Object Identifier

—

Jazyk výsledku

čeština

Název v původním jazyce

Nežádoucí chování na pracovišti: šikana, diskriminace, monitorování, whistleblowing

Popis výsledku v původním jazyce

Tématem monografie je nežádoucí chování na pracovišti zasahující do osobnostních práv zaměstnance, které zahrnuje monitorování, chráněné oznamování (whistleblowing), diskriminaci a šikanu. První kapitola se snaží vymezit, zda má zaměstnanec zákonem zajištěnou přiměřenou míru soukromí na pracovišti, jaké možnosti a limity má zaměstnavatel při monitorování zaměstnanců, zejména při využívání (zneužívání) telekomunikačních zařízení z jejich strany. Nelze přece upřít zaměstnavateli kontrolovat své zaměstnance při používání IT zařízení, ovšem je nutné vymezit, jakou mírou a za jakých podmínek. Každá z forem násilí na pracovišti může mít formu kontroly zaměstnanců ze strany zaměstnavatele, což musíme považovat za oprávněný postup, ovšem při zachování důstojnosti zaměstnance. Kapitola o chráněném oznamování škodlivého jednání představuje v současné době mimořádně aktuální právní úpravu, obsaženou v zákoně č. 171/2023 Sb., o chráněném oznamování, jehož účinnost nastala dne 1. 8. 2023. Právní úprava poskytuje oznamovatelům, především zaměstnancům, v soukromém i veřejném sektoru možnost bezpečně podat oznámení v rámci povinně zřizovaných interních mechanismů, případně externích mechanismů, a následně jim zajistit ochranu před možnými odvetnými opatřeními ze strany zaměstnavatelů a dalších subjektů. Kapitola o rovném zacházení a ochraně před diskriminací, která souvisela s přijetím antidiskriminačního zákona, vychází z legislativy Evropské unie. V této kapitole, zabývající se zásadou rovnosti a zákazem diskriminace v pracovněprávních vztazích, je hledána odpověď, zda právní úprava poskytuje zaměstnancům dostatečnou ochranu před nerovným nebo diskriminačním jednáním ze strany zaměstnavatele a zda ust. § 10 antidiskriminačního zákona zajišťuje v řízení před soudy skutečnou a účinnou právní ochranu. V kapitole o pracovněprávních aspektech šikany (mobbingu, bossingu) na pracovišti vystupují otázky, zda je zaměstnanec dostatečně chráněn před šikanou na pracovišti, zda zákoník práce a další právní předpisy poskytují účinný postih vůči mobberům a zda, případně v jaké výši, bude zaměstnavatel povinen k náhradě škody, která byla zaměstnanci způsobena. Jednou ze základních zásad pracovního práva je zásada zákazu zneužití práva, která je nyní zahrnuta v ust. § 1a písm. a) zákoníku práce jako zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance. Z této zásady lze vyvodit především pozitivní a negativní hranici výkonu subjektivních práv a povinností, vymezenou na jedné straně souladem s dobrými mravy a na druhé straně zákazem zneužití práva. Žádné jednání nemůžeme posoudit zároveň jako jednání v souladu i v rozporu s právem. Základní výzkumnou otázkou řešenou v jednotlivých kapitolách práce je zjistit, zda jsou zaměstnanci v České republice dostatečně chráněni před různými formami nežádoucího jednání na pracovišti. Pro zodpovězení dané otázky je nutné popsat právní úpravu obsaženou především v zákoníku práce, dále v zákoně o ochraně osobních údajů, zákoně o chráněném oznamování, antidiskriminačním zákoně, zákoně o inspekci práce a dalších. Práce vychází z mezinárodního kontextu úpravy lidských práv, úmluv Mezinárodní organizace práce, Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod a v neposlední řadě z práva Evropská unie. V práci jsou přiblížena soudní rozhodnutí, která v mnohých případech doplňují právní úpravu.

Název v anglickém jazyce

Unwanted behaviour in the workplace: bullying, discrimination, monitoring, whistleblowing

Popis výsledku anglicky

Undesirable behaviour can take many forms. The thesis discusses employee monitoring, equal treatment and protection against discrimination, protected whistleblowing, and workplace violence, which can be described as bullying (bossing, mobbing), from an employment law perspective. Some of the passages analysing the issue from a public law perspective are not elaborated in detail but provide mainly a general overview. The thesis is supplemented by case law of the courts, especially in chapters that are not supported by explicit legislation, case law was one of the important sources of the thesis. The first chapter deals with answering the question of whether an employee is aff orded a reasonable degree of privacy in the workplace and what options and limits an employer has in monitoring employees. The legal regulation of the right to respect the employee‘s privacy is based on the LFPR and is contained in the Labour Code, but the GDPR still signifi cantly applies to this area. There is no doubt that an employer has an understandable interest in monitoring its employees with a view to protecting its assets, monitoring working practices and employee performance. Today‘s ‚digital‘ age is characterised primarily by the use of electronic means of recording attendance, email communication, monitoring of workplaces through CCTV systems. The jurisprudence of the courts of the Czech Republic and the ECtHR shows that privacy is considered to be the right to one‘s own identity, self-determination, which includes all manifestations of the personality of a particular person, the right to create one‘s own family and social environment, which includes the creation and development of relationships with other people, by means of personal, written or electronic communication. It is clear that the employer has the right to monitor the employee, the nature of the monitoring should be clear to the employee and the employee must be made aware of it in advance. The monitoring of employees must be proportionate, the employer must demonstrate legitimate reasons for monitoring employees, define the scope of the monitoring. Employers should consider what is necessary to monitor and, where appropriate, impose less severe consequences for breaches than termination of employment. Monitoring must be used for the stated purpose and must not misuse the employee‘s personal data. It is the requirement of proportionality in monitoring of employees that shows the very fine line between acceptable and unacceptable monitoring. Paradoxically, the more thorough the monitoring of employees by the employer, the worse the working conditions in the workplace and the lower the employee‘s performance may be, which may result in increased employee stress and tension in the workplace. Even the monitoring of employees may be considered a form of unwanted conduct towards employees if it would constitute impermissible surveillance by the employer or employees acting on its behalf which violated the employee‘s right to privacy and dignity. Th e adoption of the GDPR tightens the regulation on the processing of personal data in employment relationships when monitoring employees. The legislation on the Labour Code (Article 316 of the Labour Code) is to be applied to the legislation on the protection of personal data and, in my opinion, this will put even more pressure on employers when monitoring employees to ensure that they comply with all the obligations set out in the GDPR, such as minimising interference with protected values and preserving the rights of the employee. Protected whistleblowing is currently already regulated in the Czech Republic by a comprehensive piece of legislation, namely Act No. 171/2023 Coll., which was adopted pursuant to the obligation to implement Directive (EU) 2019/1937 of the European Parliament and of the Council of 23 October 2019 on the protection of whistleblowers, as amended. Th e Whistleblower Protection Act was promulgated on 20 June 2023, with effect from 1 August 2023. In connection with this Act, an amending Act was issued under No. 172/2023 Coll. amending the Code of Civil Procedure extending the shared burden of proof also in cases of whistleblower protection, the Competence Act, the Labour Inspection Act and the laws regulating service relationships. The legislation in the Whistleblower Protection Act regulates the submission and assessment procedure for notifi cations of possible illegal conduct that may have the characteristics of a criminal offence or other conduct in the areas specifi ed by law and protects whistleblowers from retaliation. Protection is provided to whistleblowers in employment and other similar relationships. The Whistleblower Protection Act defi nes the obliged entities in the private and public sectors for which whistleblowers will be guaranteed by law the possibility to submit notifi - cations through compulsorily established internal whistleblowing systems. An external whistleblowing system has been established by the Ministry of Justice. The protection of whistleblowers is ensured by the observance of the obligation of confi dentiality and the protection of the identity of protected persons. The aim is to encourage the detection of criminal or other unlawful activity, which will contribute to the prevention and combating of unlawful conduct. A reversed (shared) burden of proof has also been newly introduced in the Code of Civil Procedure for protected reporting. The chapter on equal treatment and protection against discrimination is based on European Union legislation. In the Czech legal system, equality of dignity and rights and the prohibition of discrimination are enshrined in the Constitution of the Czech Republic, in the LZPS, in the Anti-Discrimination Act and in the Labour Code. In employment relations, the Labour Code and the Employment Act defi ne the principle of equal treatment of employees and the prohibition of discrimination against them as one of the fundamental principles of labour law. Equal treatment is also interwoven into the right to fair remuneration for work, as work is remunerated aft er an assessment of its complexity, responsibility and exertion. The legal means of protection against discrimination are contained in the Anti-Discrimination Act, which defi nes the refraining from discrimination, the elimination of the consequences of discriminatory interference, as well as adequate compensation, which may consist of an apology and compensation for non-pecuniary damage. The condition is the reduction of a person‘s reputation, dignity or esteem in society. The circumstances of the unequal treatment and any discrimination will be reviewed by a court in civil proceedings. The protection of victims of discrimination is further enhanced by the institution of the reverse (shared) burden of proof provided for in Section 133a of the Code of Civil Procedure. Failure to ensure equal treatment and discrimination of employees is also an off ence under the Employment Act and the Labour Inspection Act. In Czech labour law, there is no legal regulation protecting employees in the area of other undesirable conduct in the workplace, which cannot be classifi ed under any of the grounds listed in the Labour Code. Violence in the workplace violates fundamental human rights such as human dignity, personal honour, reputation, name and violates the prohibition of degrading treatment. Protection against workplace violence is based on international law and European Union legislation, which sets out the employer’s obligations in preventing bullying, but this is only ‘soft law’, which binds the European social partners, not the Member States. Th e protection of employees against bullying (mobbing, bossing) is provided primarily by the Labour Code, in the principle of specific legal protection of the employee‘s position and the principle of satisfactory and safe conditions for the performance of work. These principles express values that protect public policy. The employer’s obligations include ensuring the health and safety of employees at work, taking into account the risks to their life and health. Preventive measures could include measures against workplace bullying. An alternative way in which the victim can try to defend himself or herself is by using the duty to report the bullying to the employee’s supervisor or the employer, or by contacting the trade union. While the Labour Code does not explicitly prohibit or punish workplace bullying, bullying can be considered a breach of duties related to the work performed, and therefore an employer may terminate the employment relationship with a mobber for serious or particularly serious breach of duties by termination of employment or immediate dismissal, and there is a rich and well developed body of case law on these methods of termination. The employer is obliged to compensate the victim of bullying for the damage suff ered, according to the principles of the general duty to compensate. The employer‘s duty for the acts of employees who, in the course of and in direct connection with their employment, acted on behalf of the employer is probably the most common. However, the employer is also liable for work-related injuries that the employee (victim of mobbing) sustains in the course of or in direct connection with the performance of his or her duties. It can be considered a shortcoming of the legislation that occupational diseases do not include mental illnesses, such as post-traumatic stress disorder.

Druh

B - Odborná kniha

CEP obor

—

OECD FORD obor

50501 - Law

Projekt

—

Návaznosti

I - Institucionalni podpora na dlouhodoby koncepcni rozvoj vyzkumne organizace

Rok uplatnění

2023

Kód důvěrnosti údajů

S - Úplné a pravdivé údaje o projektu nepodléhají ochraně podle zvláštních právních předpisů

ISBN

978-80-7502-698-9

Počet stran knihy

220

Název nakladatele

Leges

Místo vydání

Praha

Kód UT WoS knihy

—